Організаційна поведінка - це аналіз та застосування знань про те, як люди діють в організації, згідно з підручником Джона У. Ньюстрома та Кіта Девіса "Організаційна поведінка: поведінка людини на роботі". Існує три основні детермінанти поведінки, на яких орієнтуються невеликі компанії при вивченні організаційної поведінки: динаміка працівників, наявні ресурси та робоче середовище.
Люди
Перший основний детермінант поведінки в організаціях - це люди. Співробітники невеликих компаній за своєю суттю різні. Їх вік та стать різняться. Вони також походять з різних етнічних груп. Більше того, люди приносять у свої компанії різні набори навичок. Співробітники також різні по відношенню до своїх цілей та амбіцій. Деякі прагнуть швидше отримати підвищення. Інші користуються більш тактичними функціями і задоволені тим, що стають більш ефективними на своїх теперішніх робочих місцях. Менеджери повинні розуміти, що спонукає працівників, щоб вони могли прийняти з ними правильні стилі управління. Наприклад, деякі працівники віддають перевагу більш пильному нагляду, тоді як інші більш спрямовані на себе і процвітають на незалежності. Співробітники також демонструють різну поведінку в групових налаштуваннях. Деякі люди більш стримані, і налаштування групи майже перешкоджають їхнім можливостям. Інші, природно, є лідерами і схильні брати на себе групові завдання та проекти. Менеджери, які правильно визначили, які співробітники найкраще працюють самостійно або в групах, домагаються від них найбільшої продуктивності.
Технологія
Технологія також сильно впливає на робочі відносини між працівниками. Компанії, які мають більш оновлене обладнання або комп'ютерне програмне забезпечення, як правило, можуть розраховувати на більший обсяг виробництва від робітників. Також існує тенденція до більшої згуртованості серед працівників. Менеджери витрачають менше часу на розмивання деталей, коли знають, що працівники мають належні інструменти. Наприклад, менеджер з маркетингу може доручити аналітику завдання створити 10-сторінкову презентацію для наради відділу. Менеджер знає, що програмне забезпечення для презентацій пропонує підручники та витрачає менше часу на пояснення, як налаштувати презентацію. Навпаки, працівники, які не мають належних технологій та обладнання, можуть захвилюватися. Вони можуть почати розглядати свою роботу як важку роботу і починати розчаровувати інших робітників.
Організаційна структура
Малі компанії також повинні забезпечити належну організаційну структуру для ефективної роботи працівників. Наприклад, висока бюрократична структура не могла б ефективно працювати для невеликої компанії з 50 працівниками. Було б занадто багато рівнів управління. Працівники витрачали б більше часу на очікування схвалення проектів чи бюджетів, оскільки більша кількість менеджерів брала участь у процесі прийняття рішень. Творчість та спілкування також можуть перешкоджати вищій організаційній структурі. Це може знизити бойовий дух працівників, які займаються творчістю та мають високі амбіції. Невеликим компаніям, які обслуговують різні групи споживачів, може бути краще, якщо використовувати структуру, засновану на споживачах, повідомляє ReferenceforBusiness.com. Клієнти стають більш спеціалізованими працівниками, що може підвищити задоволення як споживачів, так і працівників. Плутанину та розчарування можна запобігти тому, що співробітники не повинні знати різні процедури обслуговування всіх клієнтів.
Міркування
Навколишнє середовище невеликої компанії також впливає на продуктивність та моральний стан працівників. Наприклад, працівники, які перебувають у шкідливих умовах праці, можуть відчувати, що керівництво не піклується про них. Їхнє ставлення може стати більш негативним, що заважає їх продуктивності. Крім того, у працівників можуть виникнути проблеми зі здоров'ям, які працюють за таких умов. Це може призвести до судових позовів та інших юридичних питань для компанії. Деякі працівники можуть знати працівників, які працюють у кращих умовах у конкурентних компаніях. Це може призвести до образу і навіть до зняття роботи.
