Малий бізнес не робить вас імунітетом щодо продовження нерівного поводження на робочому місці. Нерівне поводження може стосуватися широкого кола поведінки, від прямої дискримінації до несприятливих практик просування по службі. Як менеджеру або роботодавцю, вам потрібно старанно працювати, щоб запобігти нерівній практиці. Наслідки для ігнорування таких питань варіюються від поганого морального стану компанії та ефективності роботи до широких судових процесів з негативною гласністю.
Зрозумійте закони
Існує багато законів, пов’язаних із створенням безпечного робочого місця з рівними можливостями. Приділіть деякий час перегляду цих законів або поговоріть з адвокатом з питань персоналу, щоб краще зрозуміти права працівників та обов’язки роботодавця. Деякі основні закони, що охоплюють нерівний режим, включають наступне:
- Закон про рівність 2010 року. Зазначає, що працівники мають право працювати в середовищі, де немає залякування та поширення чуток, і де робота та просування службовців оцінюються за заслугами та результатами.
- Закон про американців з інвалідністю. Забороняє роботодавцям дискримінувати компетентних працівників, які мають інвалідність. У ньому також зазначається, що працівники мають право на робочі місця, зручні для інвалідів.
- Закон про вікову дискримінацію у сфері зайнятості. Захищає працівників та кандидатів у віці старше 40 років від дискримінації. Це актуально при наймі та просуванні по службі.
Встановіть політику проти нерівного поводження
Напишіть керівництво працівника або додайте розділ про несправедливе ставлення та практики дискримінації. Встановіть політику, що в компанії забороняється застосовувати подібну практику та поводитися з її працівниками та клієнтами. Політика повинна бути суворішою, ніж просто зауваження щодо поведінки. Наведіть загальні приклади того, що часто трапляється у сценаріях роботи.
Цього може бути достатньо, щоб відкрити очі тому, хто ненароком вчинив негативну поведінку.
Для тих, хто відмовляється адаптувати поведінку до рівного ставлення, політика повинна включати плани дисциплінарних заходів. Плани повинні починатися з "політики відкритих дверей", щоб працівники повідомляли про негативну поведінку без негативних наслідків. З людиною, яка нібито займається негативною діяльністю, слід поговорити приватно. Якщо дії продовжуються або є кричущими, призупинення або звільнення повинно мати потенційні наслідки.
Тренінги та тренери
Після того, як політика та процедури складені з планами дій, проведіть зустріч з усіма працівниками. Провести тренінг за новою програмою. Рольова гра з працівниками щодо можливих сценаріїв розвитку та прийнятною та неприйнятною поведінкою.
Якщо проведення такої наради вам незручно, найміть консалтингову компанію або вкладіть кошти в програму навчання з чутливості в Інтернеті, яка розглядає матеріали. Покажіть працівникам, де розміщені нові правила та процедури у посібнику. Запросіть кого-небудь поговорити з вами приватно щодо будь-яких сумнівів.
Наслідки того, що не роблять співробітників комфортними
Ваша робота менеджера чи роботодавця - переконатися, що всі працівники почуваються в безпеці та комфорті при приході на роботу. Невиконання цього має серйозні наслідки. Принаймні, люди не будуть щасливі на роботі, а згодом і погано працюють.
У більш серйозних випадках ви можете втратити роботу менеджера. Компанія може опинитися в публічному судовому процесі, який відбиває споживачів від покупки та виснажує фінанси компанії. Цього можна уникнути завдяки навчанню, розумінню та навчанню, а також за допомогою активної поведінки.
